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24 novembro 2022

Transparência salarial

(...) Em muitos países, incluindo os EUA, a opacidade salarial é um princípio cultural essencial do mercado de trabalho, que tradicionalmente beneficia os empregadores. Isso permitiu que as empresas mantivessem a compensação estagnada mesmo diante da inflação, ou quando as taxas de mercado de talentos aumentaram, e impediram que indivíduos acessassem pontos de referência quando se trata da justiça de seu próprio cheque de pagamento. 

Mas algumas empresas não têm mais escolha no assunto. Daniel Zhao, economista líder da Glassdoor, uma empresa com sede em São Francisco que coleta e analisa dados de pagamento para empresas em todo o mundo, explica que o recente aumento da legislação sobre transparência salarial faz parte de uma onda de pressão de longo prazo para aumentar a transparência - e, portanto, a justiça - no mercado de trabalho.

Essa tendência, diz ele, foi acelerada pela tecnologia e, principalmente, por sites de compartilhamento de salários, como a Glassdoor, que reúne informações de trabalhadores de indústrias, geografias e níveis de antiguidade. Essas plataformas, diz Zhao, "ajudaram a promover uma expectativa e uma cultura de transparência, especialmente entre os trabalhadores mais jovens que ingressam na força de trabalho hoje".

A dinâmica do mercado de trabalho atual - baixo desemprego e escassez de mão-de-obra em muitos setores - provavelmente também contribuíram para pressionar por maior transparência. Os trabalhadores se sentem mais encorajados a falar, enquanto as empresas estão tendo que trabalhar mais para atrair talentos. Mas Pavlina Draganova, que trabalha para a Organise, uma plataforma on-line sediada no Reino Unido que defende a transparência salarial e condições de trabalho justas, diz que, independentemente do clima econômico, o argumento da transparência salarial é claro. "Nas últimas décadas, houve evidências crescentes de que a transparência salarial pode ser uma ferramenta essencial para fechar as disparidades salariais entre homens e mulheres, tornando essa uma opção cada vez mais atraente para os legisladores", diz ela. 

Em maio, por exemplo, os acadêmicos publicaram um artigo analisando o impacto da legislação de transparência salarial na Dinamarca em 2006 isso exige que empresas com mais de 35 funcionários relatem dados salariais discriminados por gênero para grupos de funcionários grandes o suficiente para que o anonimato de um indivíduo seja protegido. Eles descobriram que a disparidade salarial entre os sexos nas empresas afetadas pelas novas leis diminuiu como resultado da legislação, enquanto a lucratividade das empresas permaneceu inalterada. Estudos realizados em Canada e no Reino Unido tiveram conclusões similares. 

Zhao ressalta que existem outras vantagens potenciais da transparência salarial além da redução das disparidades salariais. Ao contratar, por exemplo, ser aberto sobre remuneração erradica assimetrias de informações - situações em que as expectativas de pagamento de um possível funcionário diferem bastante das de um empregador. "A transparência do pagamento pode ajudar a tornar a busca de emprego mais eficiente para candidatos a emprego e empregadores, permitindo que ambos os lados pulem entrevistas quando as expectativas sobre remuneração estão muito distantes", diz ele.

No curto prazo, ele acredita, o aumento da transparência salarial pode levar a uma maior rotatividade, mostrando aos funcionários quanto realmente valem suas habilidades no mercado aberto; pode dar a alguns trabalhadores que descobrem que recebem menos confiança para desistir. Mas, a longo prazo, acrescenta Zhao, um mercado menos opaco provavelmente levará a menos rotatividade e mais estabilidade devido às taxas de retenção mais altas, o que beneficiará a todos.

Nenhuma bala de prata 

Apesar de toda a vantagem potencial da regulamentação da transparência salarial, os especialistas também alertam que ela não deve ser considerada uma panaceia para tornar o mercado de trabalho mais justo.

Por um lado, a publicação de faixas salariais ainda pode levar alguns grupos de candidatos - como minorias - a receber um salário na parte inferior de uma faixa declarada e outros candidatos - como homens brancos - negociando salários de primeira linha. No Reino Unido, onde desde 2017 todas as empresas com 250 funcionários ou mais são obrigadas a publicar um relatório anual de disparidades salariais entre homens e mulheres algumas instituições têm explorado lacunas para subestimar as suas disparidades salariais.

Também não há evidências conclusivas de um relacionamento causal: que todas as empresas que relatam com precisão suas disparidades salariais são necessariamente mais eficazes para tornar seus locais de trabalho mais justos e mais equitativos. "Para organizações, isso pode ser um catalisador para mudanças positivas", diz Mabel Abraham, professora associada de negócios da Columbia Business School, em Nova York. Mas a realidade, acrescenta ela, é que não levará uniformemente ao fechamento de todas as disparidades salariais e à erradicação da desigualdade. Além disso, o fechamento de uma disparidade salarial nunca deve ser considerado um proxy perfeito para criar uma força de trabalho mais equitativa.

A pesquisa em andamento de Abraham mostra que um dos principais preditores sobre se uma empresa fechará uma lacuna salarial ou não é se os líderes realmente se dedicaram a entender por que existe uma lacuna em primeiro lugar. "Aqueles que o fazem têm uma probabilidade consideravelmente maior de melhorar - ou reduzir - a diferença", diz ela.

Draganova concorda. "[A transparência salarial é] um passo na direção certa, e pode muito bem ajudar a resolver questões de longa data de igualdade salarial e equidade entre os trabalhadores," ela diz, "[mas é] apenas uma peça do quebra-cabeça - por si só, não pode garantir um bom local de trabalho para os funcionários ou um negócio próspero para os empregadores."

"Genie fora da garrafa" 

Por enquanto, mesmo que a transparência salarial seja uma solução imperfeita para as desigualdades salariais no local de trabalho, especialistas estão otimistas de que a decisão da Califórnia [de exigir a trans poderia incentivar outras pessoas a seguir o exemplo, simplesmente por causa do número de grandes empresas - como a Meta, mãe do Facebook, Alfabeto pai do Google e The Walt Disney Company - domiciliados no estado.

Sarah Russell, advogada de emprego do Reino Unido, diz que as mudanças que ocorrem na Califórnia e Nova York são particularmente influentes por causa dos setores que dominam esses lugares. "Qualquer coisa que se torne prática de trabalho normalizada no setor de tecnologia da Califórnia ou no setor bancário de Nova York se torna uma prática de trabalho normalizada em todos esses setores internacionalmente, diz ela. Russell também acredita que mesmo as empresas que ficam abaixo do limite de tamanho por terem que fornecer faixas salariais e dados salariais inevitavelmente sentirão a pressão para fazê-lo se quiserem atrair talentos.

Em um mercado de trabalho em que as vagas de emprego permanecem perto de um recorde competição por talentos ainda é feroz. Se a lei de Nova York for aprovada ainda este ano, quase um quarto da população dos EUA viverá em um estado com algum tipo de requisito de divulgação de salário. Se as empresas não estiverem fornecendo as informações que os funcionários e potenciais funcionários esperam deles, eles se perguntarão o que essas empresas estão tentando esconder, diz Zhao. 

"A próxima geração de trabalhadores já espera cada vez mais transparência no local de trabalho, inclusive mediante pagamento", diz ele. “O gênio da transparência salarial está fora da garrafa."

Fonte: BBC

23 setembro 2022

Diferença salarial entre gêneros na contabilidade

 Diferença salarial entre gêneros no mercado contábil: 

Este estudo teve como objetivo verificar a diferença salarial entre gêneros, e evidenciar fatores que explicam essa diferença no mercado de trabalho contábil brasileiro. Os dados foram obtidos mediante a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), disponibilizada pelo Ministério de Trabalho e Emprego (MTE) entre os anos de 2003 a 2017. Foram coletados os montantes dos salários de homens e mulheres, bem como informações referente a idade, escolaridade, tempo de serviço, porte do estabelecimento, tipo de ocupação, natureza jurídica da empresa e região geográfica do trabalhador. Foram realizadas análises por meio de distribuição de frequência, estatísticas descritivas, testes de diferenças de médias e regressão linear simples por OLS. Os resultados apontam que há diferença salarial entre os gêneros no mercado de trabalho contábil brasileiro, e essa diferença, apesar de diminuir entre os anos, diminuiu menos que a diferença salarial dos demais setores. Os demais resultados apontam que todos os fatores utilizados no estudo foram considerados como explicativos da diferença salarial entre os gêneros. Para estudos futuros, sugere-se que sejam feitas análises adicionais mediante outros testes e a análise de outras possíveis variáveis explicativas.

Texto completo pode ser obtido aqui. Eu gostei muito deste gráfico:
Quanto mais próximo de 100%, menor a diferença. O gráfico a seguir mostra que a diferença é maior quanto maior a escolaridade. 



19 outubro 2020

Explicando a remuneração de executivos

Uma das tendências dos mundo moderno é a existência de executivos que recebem elevados salários. Muitas vezes isto pode ser explicado pela habilidade do executivo em desenvolver projetos (Jobs, na Apple), pela capacidade de inovar (Musk, na Tesla e companhias) ou pelas sábias decisões (Buffett, na sua empresa de investimento). Em suma, pela capacidade administrativa. 

Mas alguns executivos recebem elevados salários mesmo cometendo muitas falhas. Aqui a lista é bem generosa. Uma possível explicação da elevada remuneração destes administradores é sua capacidade gerencial. Há, inclusive, um nome bem pomposo para isto: teoria do capital humano. Entretanto, há alguns autores que acreditam que a teoria do capital humano é um engodo e a melhor explicação seria a teoria da sinalização. Brian Caplan traz esta distinção de forma clara no seu livro sobre o Mito da Educação, que já comentamos aqui. 

Uma explicação alternativa é associar a remuneração do CEO com o tamanho da empresa. A prática tem demonstrado que maiores empresas pagam maiores salários. 


Enquanto Steve Easterbrook, CEO da McDonalds, recebe um boa remuneração, Jonathan Steinberg, que administrava uma empresa com 200 funcionários, recebia bem menos. Quanto maior a empresa, maior a remuneração relativa. 

A primeira pessoa a observar esta relação foi David Roberts, em 1956. Dois anos depois, Mincer desenvolveu uma teoria que o investimento em capital humano explica a diferença na remuneração. Como a teoria de Mincer era mais "bonita" de acreditar, seu trabalho prevaleceu sobre Roberts. Mas os dados empíricos, com aqueles mostrados no gráfico acima, são fortes para serem ignorados. O grande Herbert Simon propôs algo para explicar estes dados: o tamanho é uma variável importante na remuneração por conta da hierarquia:

As empresas, propôs Simon, são organizadas usando uma cadeia de comando hierárquica. O CEO comanda um punhado de subordinados. E esses subordinados, por sua vez, comandam seus próprios subordinados. Essa cadeia de comando cria uma estrutura piramidal, com muitas pessoas na base da hierarquia e poucas no topo.

Por si só, essa pirâmide não diz nada sobre renda. Mas com uma suposição simples, Simon fez uma previsão surpreendente. Se a receita crescer com a classificação hierárquica, a remuneração do CEO aumentará com o tamanho da empresa. Isso ocorre porque as empresas maiores têm mais posições hierárquicas. Portanto, o CEO de uma grande empresa tem uma posição superior - e, portanto, maior receita - do que o CEO de uma pequena empresa. Assim, a remuneração do CEO cresce com o tamanho da empresa.

Ou seja, a produtividade não afetava os salários dos executivos. Se fosse assim, o salário de Easterbrook deveria refletir sua capacidade. Mas este executivo provou ser uma fraude.

29 fevereiro 2020

Salários e desempenho

No livro Soccernomics, Stefan Szymanski e Simon Kuper demonstraram uma relação entre os salários pagos pelas equipes e sua classificação ou desempenho. As equipes que podem pagar salários melhores, conseguem atrair os melhores jogadores; melhores jogadores significa mais vitórias, embora esta não seja a única explicação.

Uma coluna da Forbes analisou esta relação para a temporada 2019-2020 para duas ligas: a inglesa (Premier League) e a alemã (Bundesliga). Os dados de salários foram obtidos no relatório Global Sport Salaries.


Na liga inglesa, o City é o clube com maior folha salarial: US$220 milhões. O time com pior folha é o Sheffield, com US$23 milhões. O gráfico mostra esta discrepância.

Além de calcular a relação entre salário e desempenho, o resíduo da expressão pode expressar os clubes que estão acima do desempenho esperado (quando o valor previsto é superior ao que está pagando) ou abaixo (são ineficientes, já que pagam mais do que o desempenho).


O Liverpool, líder da competição, é o mais eficiente, com um desempenho de 82 milhões de dólares acima do esperado pelos salários pagos. O Sheffield United, em 7º lugar, mas com um folha reduzida, e o Leicester, em 3º também são destaques. Os clubes menos eficientes são Norwich, United e West Ham. Estes três times possuem 27 pontos abaixo do esperado pela folha salarial.

Na liga alemã temos os seguintes resultados:
Os timesFreiburg e RB Leipzig são os mais eficientes.O Bayer, que liderava o campeonato, está muito ruim na eficiência. Pela sua folha, ele deveria ter mais 7 pontos em relação ao que conquistou até agora. O maior desvio na folha da Premier League faz com que o campeonato alemão pareça mais equilibrado. Mas é importante lembrar que o salário não explica todo sucesso, mas cerca de 50%.

Eu e Thais Crabbi fizemos uma análise para o campeonato brasileiro de futebol e mostramos que esta relação é válida para o Brasil. O trabalho foi apresentado no Congresso de Contabilidade da UnB no final de 2019.

16 março 2018

Salário do profissional contábil

Quando usamos uma série histórica longa é possível perceber como o salário do profissional de contabilidade perdeu peso ao longo dos últimos anos. Usando dados oficiais do Ministério do Trabalho e considerando como profissional contábil o técnico em contabilidade, o escriturário, o contador e auditor, temos o seguinte panorama:

Em 2003, um trabalhador contábil recebia 7,15 salários mínimos em média. No final de 2016, o salário era de 4,54 salários mínimos.

É bem verdade que neste período tivemos um populismo que aumentou o salário mínimo. Outra forma de comparar é verificar o salário do profissional contábil com todos os trabalhadores. E o resultado continua sendo muito ruim. Em 2003, o profissional contábil recebia 74% a mais que o salário do trabalhador brasileiro: 7,15 versus 4,10. Já em 2016 a diferença caiu para 46%: 4,54 versus 3,10 salários mínimos.

05 março 2018

Imposto da Mulher

Um texto do jornal NY Times, de um professor de economia dos EUA, chama a atenção para um imposto cobrado das mulheres que conseguem atingir o sucesso na vida. Baseado em uma pesquisa realizada na Suécia, os resultados mostraram que

(...) ganhar uma eleição aumenta as taxas de divórcio subseqüentes para as candidatas, mas não para os homens (Este artigo, como a maioria da literatura sobre ciências sociais, se concentra em parceiros femininos e masculinos). Esses divórcios não são decorrentes de campanhas difíceis. O estudo examinou eleições com margens de vitórias muito estreitas, nas quais a conquista foi em grande parte uma questão de sorte. Esses vencedores "sortudos" também experimentaram maiores taxas de divórcio.


Parece que isto também é válido para as atrizes de cinema que ganham prêmios (mas não para os atores). Outro estudo mostrou que os homens evitam se encontrar com mulheres mais inteligentes e ambiciosas. O autor do texto do jornal afirma:

Com o tempo, no entanto, percebi meu erro: eu estava me concentrando em outros homens quando eu certamente sou tão cúmplice. Se o homem médio é sexista nestas maneiras, as chances são de que eu também sou.

Na vida cotidiana, talvez eu não consiga perceber que estou contribuindo para esses problemas, mas nem, provavelmente, fazem outros homens. Então, corrigir esses problemas é minha responsabilidade - e também a responsabilidade de outros homens. Podemos ajudar através da introspecção, fazendo perguntas aos mais próximos de nós e ouvindo as respostas dolorosas.

23 dezembro 2017

Os atletas mais populares de 2017

A tabela abaixo mostra os atletas mais populares de 2017, segundo este levantamento realizado pela ESPN.

São seis tenistas, cinco jogadores de futebol e quatro jogadores de basquete e golfe. Dez são dos Estados Unidos e dois brasileiros. Os valores de salários e recebimentos de publicidade estão em US$ milhões. A popularidade na rede está em milhões (de links e seguidores). Quando somamos os valores dos salários com a publicidade temos uma média de 45 milhões de dólares, sendo o menor valor 12,7 milhões (Kaká) e o maior 92 milhões (Ronaldo).

Fazendo uma relação entre os ganhos e a exposição temos que cada um milhão em exposição (likes ou seguidores em rede social) acrescenta quase 200 mil dólares na conta bancária. A exposição explicaria cerca de um quarto dos vencimentos. (Aqui é difícil dizer se o salário traz exposição ou se a exposição aumenta o salário).

O gráfico abaixo mostra a relação. Messi e LeBron receberiam muito pelo número de seguidores que possuem. Neymar e Ronaldo estariam dentro de um padrão normal estimado pelo modelo.

20 setembro 2017

Salário e discriminação

A consultora PwC no Reino Unido revelou (1) que paga menos 13% menos às equipas negras, asiáticas e de etnias minoritárias do que a outros funcionários, noticia The Independent.

O tratamento discriminatório é abordado num relatório divulgado esta segunda-feira, que a empresa diz ter decidido publicar num esforço para chamar a atenção e incentivar as organizações a agir contra a discriminação.

“Precisamos começar a olhar para além da estreita lentidão do género, caso contrário, a verdadeira diversidade no local de trabalho não será alcançada”, disse Kevin Ellis, presidente e sócio sénior da PwC, citado pelo jornal britânico.

No Reino Unido, a partir de abril do próximo ano, as empresas que tenham mais de 250 pessoas terão que divulgar os salários de géneros nos sites (2). A PwC disse que calculou as diferenças de pagamento e bónus utilizando a mesma metodologia que o Governo exige para as diferenças de remuneração de género, com base nos dados que a empresa possui dos funcionários.

A diferença de remuneração entre os BAME (sigla utilizada no Reino Unido que agrega Negros, Asiáticos e Minorias Étnicas) é atualmente de 12,8% e a diferença de bónus do BAME é de 35,4%. Segundo a PwC, a diferença resulta de existirem funcionários não-BAME em cargos mais altos e com maior remuneração e mais funcionários do BAME em funções administrativas juniores.


Fonte: Aqui

(1) Não deixa de ser corajosa a atitude da empresa.
(2) Parece o balanço social do Ibase

23 agosto 2017

Ranking

A Tabela mostra os atores e atrizes mais bem pagos, segundo a Forbes. A diferença salarial entre homens e mulheres é óbvia. O décimo da lista dos atores recebeu mais que a primeira da lista das atrizes, Emma Stone. Além disto, a lista dos homens possui três indianos (Khan, Khan e Kumar) e um chinês (Chan).

19 maio 2016

Emprego e salário na contabilidade

Mensalmente este blog está divulgando os dados de desemprego no setor contábil. E o quadro é muito ruim: o número de demitidos tem sido muito superior aos admitidos. Outro efeito da crise econômica tem surgido nos dados de emprego formal do Caged: a troca de funcionários com maior salário por novos com menor salário.

Usando os dados de “contadores e auditores”, “escriturários de contabilidade” e “técnicos em contabilidade” do Caged este blog tabulou o número de admitidos e de demitidos entre janeiro de 2014 a março de 2016. (Observação importante: nos dados que geralmente divulgamos a “família” é somente de contadores e auditores. Ou seja, esta base é mais ampla)

Também se obteve o salário médio mensal dos dois grupos (admitidos e demitidos). O resultado, ao longo deste período, encontra-se no gráfico a seguir:


Ao longo dos últimos meses o salário médio dos admitidos é muito menor que o salário médio dos demitidos. As empresas estão contratando menos e quando contratam são pessoas com menor salário. Profissionais com maiores salários são demitidos e quando as empresas contratam a oferta é por um salário menor. No período analisado a diferença entre os salários ficou em 17%. (Falta considerar o efeito da inflação) (Em outubro de 2015 a diferença ficou em 28%). Em termos monetários, o demitido custava R$338 a mais que o admitido.

07 janeiro 2016

Remuneração

Aproveitando os dados da RAIS e dos formados da UnB (vide postagem de ontem), fiz uma comparação para determinar as melhores profissões em termos de remuneração. O curso que melhor remunera é Direito, com um salário médio mensal de R$8.474,94 (dados de 2013 para a amostra). Depois, na ordem, Relações Internacionais e Engenharia de Redes de Comunicação. Ciências Contábeis ocupa a 15ª posição da lista, confirmando a crença de ser uma profissão que possui uma boa remuneração: o formado em contábeis tem um salário melhor que o odontólogo, o farmacêutico ou nutricionista.

06 janeiro 2016

Salário e Preconceito

Existe uma lenda urbana que diz que a única profissão onde a mulher possui um salário maior que o do homem é na pornografia. Apesar de ser uma lenda urbana, a realidade não está muito distante disto.

Usando dados de 10021 ex-alunos da Universidade de Brasília, formados em mais de cinquenta cursos diferentes, fiz uma comparação entre a remuneração do homem e da mulher. Nesta análise considerei somente os cursos com mais de trinta formados em graduação. Os dados de remuneração mensal são provenientes da RAIS, ou seja, contempla o mercado formal de trabalho, o que obviamente é uma limitação da análise. E as informações são de 2013.

O gráfico abaixo apresenta a diferença, em reais, do salário para diversos cursos (e profissões). Enquanto uma historiadora tinha um salário mensal de R$4140, o homem ganhava R$3.113. Mas somente em oito casos isto ocorreu ou 15% dos casos. Já em Nutrição, com 207 mulheres e 22 homens na amostra, a diferença é de R$1.810, favorável ao homem.

Em termos proporcionais a maior discriminação ocorre no curso de Ciências Naturais, onde a mulher recebe menos de 50% do salário do homem. Já em educação do campo a diferença salarial é de 57% (R$1265 versus R$807).

E em Ciências Contábeis? Com base nos dados de 361 mulheres e 605 homens a diferença salarial foi de R$1092 ou 20% de diferença. Nos gráficos destaquei a nossa área. Como é possível notar, em termos absolutos a área é uma das mais preconceituosas em termos de mercado de trabalho. Alguém arriscaria uma explicação?

28 novembro 2015

Como não desistir da carreira docente

Estamos passando por tantas turbulências no Brasil, inclusive professores e alunos. Achei interessante o texto da doutoranda Elizabeth e espero que inspire alguns, fortaleça outros tantos.

Fonte: Aqui
De fato, a carreira docente no nosso país vem se tornando cada vez menos atraente. Fatores políticos e econômicos parecem se esforçar tramando um boicote majestoso contra aqueles que ainda se alimentam da ideologia de que a docência tem o poder de transformação.

Não quero entrar no mérito da questão nem mesmo citar fatos que me levam a pensar isso. Quero falar como uma pós-graduanda que está aqui porque um dia, sentada numa cadeira escolar, se imaginou do lado de lá das cortinas, frente a um grupo de pessoas em formação, jovens, curiosos, esperançosos e sonhadores, tentando fazer parte dessa transformação homeopática. Esperançosa, como eu era durante a graduação, como eu ainda sou toda vez que estou sentada em uma dessas cadeiras.

Muitos docentes passaram na minha vida, e de cada um deles eu carrego um pouco. Pessoas que foram além da sua função de lecionar, elas queriam transformar. Seja uma turma ou, já se sentiam muito felizes quando contribuíam para transformação de apenas aluno.

Reconheço que o investimento na educação não é um dos mais atrativos, pensando no marketing político, pois os frutos são colhidos ao longo do tempo e ninguém quer semear em algo que só frutificará nos governos seguintes. Seguindo essa lógica egoísta e partidária, o Brasil se amarra e patina num limbo sem fim.

Mesmo assim, eu ainda acredito que a docência tenha o poder de mover montanhas e transformar gerações. Transformação essa que caminhe no sentido do polimento critico, na evolução comportamental e na disseminação do conhecimento empático e aplicável para jovens que estão se formando com profissionais e, sem deixar esquecer, como seres humanos, principalmente.

O interesse financeiro não deve transpor a paixão pelo que nos propomos fazer, mas este não deveria ser, nunca, um empecilho.

Quero aqui deixar alguns recados para quem está iniciando nessa vida para se formar um docente ou já está concluindo as etapas.

1. Você vai cansar, não tenha dúvidas. Haverá dia que a tua ambição pessoal não te convencerá de levantar da cama para ir ao laboratório em um domingo qualquer. Quando isso acontecer, não pense em você, pense que quantas pessoas você vai deixar de encorajar ou mobilizar caso você seja vencido pelo cansaço.

2. Quando você pagar suas contas, ao cair sua bolsa, e restar alguns tostões para os outros 25 dias do mês, não seja aquele disco ralado que fica reclamando da bolsa. Seja aquele pós-graduando que vai em busca de melhorias. Caso se recuse a ir, não reclame e aceite sua condição.

3. Seguindo a mesma lógica do item anterior, quando você conseguir passar em um concurso para professor universitário e, ao final do mês, tiver que juntar os tostões pra completar o mês, não seja aquele disco ralado que fica reclamando do salário e sempre se lamentando de quanto os docentes são mal remunerados. Seja aquele docente que luta por melhorias e reconhecimento da classe. Caso se recuse ir, não reclame e aceite sua condição.

4. Quando você encontrar algum “pavão” narcisista no seu caminho, mire bem, o analise bem. Observe e pontue todos os itens possíveis e guarde isso na sua memória para que você nunca cometa os mesmos erros na sua trajetória. Tudo que uma sala de aula não precisa é de um eco conjugado na primeira pessoa do singular.

5. Respeite seus colegas de trabalho, os ajude, ajude o seu grupo progredir e se consolidar ainda mais. Respeite seu orientador, se ele não for digno de respeito, tenha amor próprio e vá embora. Existem orientadores excelentes, que são gente antes de chefes.

6. Tendo tudo isso em mente, descanse sua cabeça no seu travesseiro e durma tranquilamente todas as noites. E já tendo passado por tudo isso, dissemine o seu exemplo e contribua para a formação de novas pessoas. Nossa classe precisa de bons exemplos.


Texto escrito por Elizabeth de Orleans Carvalho de Moura, fisioterapeuta, mestre em Ciências da Saúde (UNIFESP), e doutoranda em Ciências da Saúde (UNIFESP). Fonte: Aqui

28 agosto 2015

Suposta média salarial de trainees no Brasil

Com base em informações do site Love Mondays, no qual os usuários informam sua própria remuneração, a Exame selecionou o salário de trainees de 16 empresas, que resumimos na tabela abaixo:


O valor informado deveria ser o do salário bruto, incluindo somente remunerações fixas (não há qualquer tipo de comprovação. Você digita os seus números e segue em frente).

Os subsídios não são oficiais (confia-se no que foi imputado por cada usuário), o montante pode variar dependendo da cidade por causa do custo de vida e a quantidade de pessoas evidenciando os dados também pode afetar o resultado final.

Enquanto a EY teve a declaração de 123 salários, a Deloitte apresentou 10. Qual o desvio padrão e a variância? Não sei, nem o site e nem a Exame.

A média nacional é, supostamente, R$ 3.245. O menor salário, dizem, é R$ 600, o maior R$ 8.600. Nós procuramos e não encontramos nenhum dos dois. O menor observado foi mais ou menos R$ 800 e o maior, salvo engano, foi o do Banco Safra, aí em cima. Não sei como a média deles funciona, tampouco o mínimo e o máximo. Talvez eles incluam outros cargos além do de trainee... tipo analista júnior.
 
Eu sinceramente fiquei frustrada com essas informações. Quando fui acessar o site me pediram para dizer o meu salário. Tentei seguir em frente sem acrescentar essa informação e fui travada assim:

Então quem quer acessar o banco de dados, na verdade, pode colocar qualquer coisa só para se livrar e entrar logo.

Não acho inesperado sites de empregos brasileiros darem jeitinhos assim, mas fiquei decepcionada com a reportagem da Exame.

04 dezembro 2014

Evidenciação na Deloitte

Recentemente um hacker entrou nos arquivos da Sony Pictures. Parece que o hacker acessou um computador da empresa, de um ex-funcionário da Deloitte. A consequência disto é que o hacker obteve a relação de salários de 30 mil empregados da empresa de auditoria. Os dados são antigos mas revelam que um diretor da área de riscos em Los Angeles ganhou 460 mil dólares em 2005. Dezenas de outros empregados conseguiram mais de 400 mil dólares.

A figura abaixo é um extrato destas informações.

07 agosto 2014

Listas: As atrizes mais bem pagas do cinema

1. Sandra Bullock — $51 milhões (foto)
2. Jennifer Lawrence — $34
3. Jennifer Aniston — $31
4. Gwyneth Paltrow — $19
5. Angelina Jolie — $18
6. Cameron Diaz — $18
7. Scarlett Johansson – 17
8 . Amy Adams – 13
9. Natalie Portman – 13
10. Kristen Stewart - 13

Fonte: Aqui

05 junho 2014

Ainda sobre o BVA

Cinco meses antes da intervenção do Banco Central no banco BVA, o salário do então presidente da instituição, Ivo Lodo, aumentou de R$ 50 mil para R$ 1 milhão por mês. Isso aconteceu em maio de 2012. Em outubro, quando o BC entrou no BVA, encontrou um buraco de R$ 1,6 bilhão nas contas da instituição. Segundo relatório do BC, o aumento do salário fixo do executivo contrariou "frontalmente" a situação financeira da instituição, que era "bastante crítica".

Fonte: aqui

O executivo negou e afirmou que atendeu uma norma que obrigava as instituições financeiras a definir um teto salarial. E que durante o período que esteve na frente do banco, as retiradas foram em torno de 40 mil mensais.