Trabalho remoto e o desligamento de funcionários do Itau

Há uma semana, o Itaú Unibanco desligou cerca de mil funcionários, e o assunto trouxe o debate do trabalho remoto e híbrido. Um grande desafio de uma empresa é monitorar o desempenho dos seus funcionários. Pela teoria da agência, o empregado — o agente — atua observando seus interesses, que nem sempre são os mesmos da empresa. A administração superior da empresa — o principal — deve criar mecanismos que conciliem os interesses do empregado com os da gestão.

No trabalho presencial, o monitoramento é mais fácil. A disposição das mesas, o ponto e a presença de um superior próximo ajudam a fazer com que os objetivos não sejam divergentes.

No trabalho remoto, a conciliação é bem mais difícil, pois a empresa tem dificuldade de saber o horário em que o funcionário começou a trabalhar, o que ele fez durante o período, entre outros aspectos. Em um mundo em que uma parte expressiva do trabalho é feita através de uma máquina, fazer um acompanhamento das tarefas realizadas remotamente não é tão difícil.

No caso do Itaú Unibanco, parece que os funcionários foram monitorados durante meses e a empresa descobriu que eles tinham “baixa aderência”. A instituição financeira verificou que muitos empregados ficavam mais de quatro horas sem atividade em seus computadores.

Há aqui um desafio para a instituição, que seria instalar o monitoramento dos funcionários sem ferir a legislação. A empresa pode acessar os aplicativos de mensagens — como Teams e WhatsApp —, se for usado o computador da empresa.

O problema é a Justiça do Trabalho, muito favorável ao empregado. Uma entidade como o Itaú deve tomar muito cuidado para não ter ultrapassado as normas. E a chance é razoavelmente grande de se encontrar um juiz simpático aos funcionários.

É bom lembrar que desligamentos em massa exigem reconhecimento de despesas em razão da rescisão e que pode afetar as provisões para contingências trabalhistas.