Ou seja, se um homem recebe R$100.000, a mulher irá receber 78.000.
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07 agosto 2013
Diferença de Salário
Ou seja, se um homem recebe R$100.000, a mulher irá receber 78.000.
24 maio 2013
Remuneração de executivos
A Justiça Federal do Rio proibiu a Comissão de Valores Mobiliários (CVM) de impor às companhias abertas a publicação da remuneração individual mínima e máxima dos executivos. A sentença, de sexta-feira, 17, vale para as empresas associadas ao Instituto Brasileiro de Executivos de Finanças (Ibef) no Rio, que contesta judicialmente a regra instituída pela Instrução 480/09, da autarquia. A batalha judicial arrasta-se desde 2010.
(...) A Justiça acatou a tese do Ibef de que abrir a remuneração dos administradores na página da CVM na internet violaria a intimidade e privacidade dos executivos, direitos assegurados pela Constituição. Na interpretação de Nascimento Filho, a divulgação dos salários individuais poderia "comprometer a segurança tanto dos referidos quanto a de suas famílias, haja vista a atuação cada vez mais especializada e violenta dos criminosos".
Outro argumento usado foi o de que a Lei das Sociedades Anônimas (S.A.s) dá à assembleia geral de acionistas a prerrogativa de fixar a remuneração global ou individual dos administradores. A lei também permite que 5% dos acionistas reivindiquem que os valores pagos aos executivos sejam revelados. A análise é que a instrução da CVM contraria esses dispositivos da Lei das S.A.s
A CVM informou que não foi oficialmente notificada da decisão, mas afirma que recorrerá, caso a sentença seja confirmada. A partir da sentença da 5.ª Vara Federal, a CVM não poderá penalizar as companhias abertas que se valem da liminar para não publicar os dados previstos no item 13.11 da Instrução 480. Um levantamento feito pelo Broadcast, serviço de notícias em tempo real da Agência Estado, nos formulários de referência das 64 companhias que compõem o Ibovespa, principal índice da BM&FBovespa, mostra que 46% (29) delas continuam a não divulgar essas informações, amparadas pela liminar.(...)
Justiça proíbe CVM de imposição a companhias abertas - Mariana Durão
(...) A Justiça acatou a tese do Ibef de que abrir a remuneração dos administradores na página da CVM na internet violaria a intimidade e privacidade dos executivos, direitos assegurados pela Constituição. Na interpretação de Nascimento Filho, a divulgação dos salários individuais poderia "comprometer a segurança tanto dos referidos quanto a de suas famílias, haja vista a atuação cada vez mais especializada e violenta dos criminosos".
Outro argumento usado foi o de que a Lei das Sociedades Anônimas (S.A.s) dá à assembleia geral de acionistas a prerrogativa de fixar a remuneração global ou individual dos administradores. A lei também permite que 5% dos acionistas reivindiquem que os valores pagos aos executivos sejam revelados. A análise é que a instrução da CVM contraria esses dispositivos da Lei das S.A.s
A CVM informou que não foi oficialmente notificada da decisão, mas afirma que recorrerá, caso a sentença seja confirmada. A partir da sentença da 5.ª Vara Federal, a CVM não poderá penalizar as companhias abertas que se valem da liminar para não publicar os dados previstos no item 13.11 da Instrução 480. Um levantamento feito pelo Broadcast, serviço de notícias em tempo real da Agência Estado, nos formulários de referência das 64 companhias que compõem o Ibovespa, principal índice da BM&FBovespa, mostra que 46% (29) delas continuam a não divulgar essas informações, amparadas pela liminar.(...)
Justiça proíbe CVM de imposição a companhias abertas - Mariana Durão
05 março 2013
Remuneração de Executivos
A medida considerada como uma democratização do controle de empresas privadas é interpretada como uma reação popular aos abusos de banqueiros e executivos durante a crise financeira que destruiu milhões de postos de trabalho pela Europa.
O referendo realizado ontem terminou com 68% dos suíços votando a favor das medidas limitando salários ou incentivos financeiros a executivos que possam encorajar a venda ou compra de empresas. O executivo que violar a regra será preso por três anos ou terá de pagar seis anos de seu salário. O sistema de democracia direta do país obriga agora a aprovação do projeto pelo governo, ainda que o Executivo tenha sido contra a lei por meses e alertado sobre os riscos da medida.
Em Zurique, um dos centros financeiros do mundo, 71% da população apoiaria a ideia. "O povo decidiu mandar um recado forte", comemorava o senador suíço Thomas Minder, autor do projeto que obrigará toda a empresa suíça cotada em bolsas a seguir a nova lei.
A Suíça conseguiu evitar a recessão que tem atingido seus vizinhos europeus. Mas, nem por isso, ficou à margem das controvérsias da crise. Algumas das maiores empresas do país alpino têm anunciado a demissão de milhares de funcionários, enquanto seus executivos - chamados no país de "gatos gordos" - continuam recebendo milhões de dólares em salários e bônus.
Entre os pontos da proposta está a proibição do pagamento de "paraquedas de ouro" a executivos que sejam demitidos ou aposentados. Há apenas duas semanas, a Novartis anunciou que seu ex-CEO Daniel Vasella receberia US$ 72 milhões nos próximos seis anos, com a condição de que não trabalhe para nenhuma outra empresa farmacêutica. Depois de uma forte reação popular, Vasella, que recebia mais de US$ 15 milhões por ano, optou por abrir mão do dinheiro.
Para Minder, ficou claro que conselhos de administração de empresas estavam mais preocupados em dividir entre eles os lucros das companhias que em recompensar acionistas. "Com essa decisão, o poder está de volta aos acionistas", disse.
A partir de agora, qualquer compensação ou bônus a membros dos conselhos das empresas terá de ter o apoio da maioria dos acionistas. Além disso, diretores serão eleitos pela assembleia de acionistas.
Tanto o governo como parte das empresas fizeram uma ampla campanha contra a ideia. "A aprovação marcará uma deterioração do que era um ambiente liberal para as empresas", indicou Ursula Fraefel, líder da campanha do "Não". O governo suíço havia deixando claro que era contrário à lei, diante do risco de que multinacionais simplesmente abandonem o país.
Para analistas, a decisão dos suíços deve ter uma repercussão europeia. Hoje, os ministros da zona do euro se reúnem para debater a imposição de um limite para bônus pago por bancos a seus executivos. O primeiro-ministro britânico, David Cameron, é radicalmente contra.
Assim como na Suíça, a medida é uma reação à ira popular de milhões de pessoas que estão sofrendo com a crise, enquanto os executivos das entidades acusadas de terem sido as responsáveis pelo problema continuam recebendo salários cada vez maiores e prêmios, mesmo depois de terem sido resgatados com dinheiro público. Os banqueiros europeus alertam que a medida poderá fazer com que instituições de peso migrem para a Ásia ou Nova York.
Suíça limita remuneração de executivos - 4 de março de 2013 - JAMIL CHADE , CORRESPONDENTE/ GENEBRA - O Estado de S.Paulo
01 março 2013
Remuneração de executivos
O objetivo é colocar mais controle sobre os incentivos milionários que os diretores de bancos possuem.
Os salários milionários e os controversos bônus dos diretores de bancos estiveram no olho do furacão desde a explosão da crise financeira de 2009, após o colapso que provocou a queda de Bear Stearns e Lehman Brothers.
A medida - contemplada no acordo de regulação bancária Basileia III - deverá ser debatida na próxima terça-feira (5) durante a reunião de ministros das Finanças da União Europeia (UE).
08 janeiro 2013
Pessoas-chave
O conselho de administração de Via Varejo, rede de varejo eletroeletrônico formada pela união de Ponto Frio e Casas Bahia, aprovou, de forma unânime, um plano de incentivo de longo prazo para os funcionários considerados “pessoas-chave” dentro da empresa.
A companhia não detalha o plano na ata da reunião do conselho de administração da empresa, informada à CVM (Comissão de Valores Mobiliários) no dia 26 de dezembro.
Conselho da Via Varejo aprova plano de incentivo para ‘pessoas-chave’ - 7 de Janeiro de 2013 - Valor Online - Adriana Mattos
Recentemente o mercado ficou sabendo que a família Klein, ex-proprietários, recebiam quase 100 milhões de reais ano.
A companhia não detalha o plano na ata da reunião do conselho de administração da empresa, informada à CVM (Comissão de Valores Mobiliários) no dia 26 de dezembro.
Conselho da Via Varejo aprova plano de incentivo para ‘pessoas-chave’ - 7 de Janeiro de 2013 - Valor Online - Adriana Mattos
Recentemente o mercado ficou sabendo que a família Klein, ex-proprietários, recebiam quase 100 milhões de reais ano.
01 novembro 2012
Práticos
O Brasil está prestes a mudar o centenário e milionário serviço de praticagem — que consiste no apoio para que navios cheguem aos portos com profissionais, os práticos, treinados para conduzi-los nos estreitos canais de acesso aos terminais. A Marinha reconhece que poderá dispensar, já a partir do ano que vem, a contratação do serviço de assessoria aos comandantes de navios habituados a certos terminais portuários.
Outra mudança efetiva poderá surgir de um comitê que está sendo criado pelo governo para rever os altos custos, que, segundo levantamento dos armadores, são até 1.000% superiores aos registrados em países vizinhos, o que compromete a competitividade nacional. Além disso, cria uma elite de cerca de 400 profissionais no país que, não raro, recebem até R$ 150 mil mensais, ou até R$ 300 mil mensais no Maranhão.
Empresários do setor de navegação afirmam que os custos dos serviços de praticagem nos portos brasileiros estão entre os mais altos do mundo. E citam o preço para atracar navio médio (de 20 mil a 30 mil toneladas) no Porto de Paranaguá (PR): R$ 28.241,18 (pouco mais de US$ 14 mil) para operação que leva em média duas horas. Nos Estados Unidos, em portos com características próximas às de Paranaguá, dizem eles, como o de Brownsville, no Texas, no Golfo do México (também terminal de escoamento de grãos), o preço da atracação é US$ 5.712 (cerca de R$ 11 mil).
— Não queremos que os práticos ganhem mal, mas os valores que cobram aqui são estratosféricos — diz um empresário que não quis ser identificado.
De acordo com os armadores, a diferença é ainda maior na comparação com portos chilenos: lá são cobrados US$ 1.287. Ou seja, o serviço brasileiro é 987% mais caro. (...)
Fonte: O Globo
Outra mudança efetiva poderá surgir de um comitê que está sendo criado pelo governo para rever os altos custos, que, segundo levantamento dos armadores, são até 1.000% superiores aos registrados em países vizinhos, o que compromete a competitividade nacional. Além disso, cria uma elite de cerca de 400 profissionais no país que, não raro, recebem até R$ 150 mil mensais, ou até R$ 300 mil mensais no Maranhão.
Empresários do setor de navegação afirmam que os custos dos serviços de praticagem nos portos brasileiros estão entre os mais altos do mundo. E citam o preço para atracar navio médio (de 20 mil a 30 mil toneladas) no Porto de Paranaguá (PR): R$ 28.241,18 (pouco mais de US$ 14 mil) para operação que leva em média duas horas. Nos Estados Unidos, em portos com características próximas às de Paranaguá, dizem eles, como o de Brownsville, no Texas, no Golfo do México (também terminal de escoamento de grãos), o preço da atracação é US$ 5.712 (cerca de R$ 11 mil).
— Não queremos que os práticos ganhem mal, mas os valores que cobram aqui são estratosféricos — diz um empresário que não quis ser identificado.
De acordo com os armadores, a diferença é ainda maior na comparação com portos chilenos: lá são cobrados US$ 1.287. Ou seja, o serviço brasileiro é 987% mais caro. (...)
Fonte: O Globo
05 outubro 2012
28 setembro 2012
Remuneração Variável
A revista Época Negócios traz um texto bastante longo sobre a remuneração variável (Quanto você vale, 27 set 2012). Conforme a revista, aumentou, nas empresas brasileiras nos últimos anos, o volume de remuneração variável.
Segundo uma pesquisa da consultoria de remuneração Towers Watson, adiantada com exclusividade para a NEGÓCIOS, metade das grandes companhias instaladas no Brasil já paga incentivos de longo prazo (bônus e algum tipo de programa de ações). Para os executivos-chefes de empresas nacionais que compõem esse grupo, isso representa 86% dos rendimentos anuais. Nas estrangeiras, é 54%.
Os executivos não podem reclamar da última década. Em média, seus salários subiram 15% acima da inflação, o valor dos benefícios, 25%, e os bônus, 31%, segundo a Mercer, outra consultoria do ramo. Mas o que faz a diferença, mesmo, é o incentivo de longo prazo. Em 2003, menos de 30% das empresas adotavam programas de ações. Hoje, são cerca de metade.
Há várias explicações para a escalada na compensação financeira: a escassez de talentos, a internacionalização e o crescimento da economia, a valorização do real, o fortalecimento das empresas. Em grande medida, os executivos usufruem da mesma escalada de sucesso que comandaram nas empresas – o que é muito justo.
Esta última frase é questionável: existe muita crítica com respeito ao fato de que a remuneração variável realmente é justa, inclusive para os acionistas. O aumento substancial deste tipo de pagamento tem ocorrido independente do aumento no valor das empresas. O texto reconhece isto em parte:
Em linhas gerais, há um movimento mundial, ocasionado principalmente pela crise econômica, contra os proventos dos altos executivos – tidos como exagerados se comparados ao salário médio dos profissionais ou, pior, tidos como ultrajantes quando as empresas apresentam resultados medíocres.
Com respeito a contabilidade o texto afirma:
Falar da remuneração de um alto executivo é aventurar-se em futurologia. Para efeitos contábeis, utiliza-se uma equação complicada (a Black-Scholes, a mesma que abriu as portas para a revolução dos derivativos financeiros) para trazer a valor presente um capital a que o executivo só terá direito no futuro. Mas o valor final da remuneração costuma ser bem diferente do esperado.
(...) No Brasil, os planos de longo prazo ainda são essencialmente centrados em stock options. Eles vêm se espalhando desde a virada do milênio, com a onda de abertura de capital na bolsa de valores. A tendência é seguir o dinamismo dos americanos, especialmente por questões tributárias. Nos Estados Unidos, a adoção de uma legislação mais rígida em relação às stock options fez aumentar a proporção de pagamentos em ações restritas. Aqui, a Receita Federal diz ter identificado operações em que as stock options são usadas como forma de diminuir a tributação (a empresa reduz sua contribuição previdenciária, o profissional deixa de recolher imposto na fonte).
O texto lembra os problemas da remuneração variável:
Na vida real das empresas, eis os principais problemas da compensação de executivos:
:: o fator sorte. Mendes da Silva, o CEO da Aché, tem suas reservas em relação ao modelo de stock options. “A gente pode fazer um baita resultado, mas daí vem a crise na Grécia e ninguém ganha nada”, diz ele. “Ou, então, o nosso resultado pode ser ruim, mas se o mercado americano estiver de bom humor, nossas ações sobem e todo mundo fica feliz. Ou seja, a remuneração fica à mercê do comportamento do mercado.” O sistema atual é de bônus diferido: uma parcela anual, de acordo com os resultados da empresa, e uma trianual, com metas que incluem a inovação (receitas de novos produtos). “Embora três anos seja pouco, crio um modelo rotativo. A cada ano, gera-se um resultado para o futuro”, diz. Ele já se considera, “com várias aspas”, um sócio da companhia. “Isso vai gerando um ganho de longo prazo. Se eu ficar dez anos, posso ganhar uma nota preta.”
:: o fator negociação. A maior diferença dos bônus para as ações é que eles são vinculados a uma negociação, não à percepção dos investidores no mercado financeiro. Uma negociação é sempre baseada em metas, padrões ou comparação com os pares. “Falhas no desenho de qualquer uma das três dimensões podem incentivar retenção de esforço, manipulação de receitas e fluxo de caixa, uso ineficiente do capital ou bloqueio de informação crítica para a gestão”, afirma Kevin Murphy, no artigo Executive compensation: where we are, and how we got there (“Compensação de executivos: onde estamos, e como chegamos aqui”), publicado no mês passado. Isso em geral é resultado da fórmula mais comum no pagamento de bônus: até 80% da meta, não há recompensa; entre 80% e 120%, a recompensa é crescente; a partir de 120% não há incentivo extra. Isso cria uma tentação para o executivo (ou vendedor) fazer negociações arriscadas, se estiver quase chegando aos 80% (atrasar despesas com manutenção, reduzir verba para projetos novos etc.). Ou postergar receitas para o ano que vem, se já tiver passado dos 120% (até porque, se fizer um resultado espetacular demais, sabe que suas metas do próximo ano serão mais altas ainda).
:: o fator comparação. Como reza o ditado, a grama do vizinho é sempre mais verde. No caso dos altos executivos, isso é garantido pela escolha dos vizinhos cujo jardim será inspecionado, de acordo com Bill George, um professor de governança corporativa da Universidade Harvard. “Escolher colegas mais bem pagos para comparar salários tem sido uma das principais maneiras de elevar a remuneração dos executivos”, afirmou à revista Bloomberg Businessweek, em abril. Em 1980, um CEO de uma das 500 maiores empresas dos EUA ganhava 42 vezes mais que um funcionário médio. Hoje, ganha 380 vezes mais. De acordo com a revista, o CEO da empresa de mídia CBS, Leslie Moonves, recebeu um pacote de US$ 69,9 milhões no ano passado, após uma análise do mercado de executivos. Mas as companhias pesquisadas eram, em média, duas vezes maiores que a CBS e incluíam negócios em setores muito diferentes. Na Monsanto, o desempenho da empresa é comparado com suas pares da indústria química e de produção de sementes. Mas o salário do CEO, Hugh Grant, passou a ser comparado com o de indústrias de saúde e bem-estar. Seu pacote subiu de US$ 2,7 milhões, em 2004, para US$ 11,6 milhões, no ano passado.
:: a avaliação do desafio. Muitas vezes, um executivo recebe uma missão. Pode ser revigorar uma empresa, ganhar mercado, tirar da falência, tornar-se líder, melhorar o resultado... Quase nunca se sabe de antemão qual a dificuldade dessa missão. Na AB InBev, o pacote de Brito foi influenciado pelo ambiente da crise econômica de 2008. Brito havia liderado a compra da Anheuser-Busch, por US$ 52 bilhões – mas isso deixara a AB InBev alavancada demais, com dívida de 5,5 vezes o Ebitda (lucro antes de impostos, juros, depreciação e amortização). Cinco meses depois, no auge da crise mundial, os acionistas lhe deram um pacote generoso para baixar o endividamento a 2,5 vezes o Ebitda em 2013. Brito e seus diretores adotaram um plano agressivo, com venda de ativos e corte de custos, e atingiram sua meta dois anos antes do previsto.
:: a distância do dono. A dinâmica salarial nos negócios “sem dono” é o tema da tese de mestrado de Marcos Barbosa Pinto, sócio da Gávea Investimentos, defendida na Fundação Getulio Vargas do Rio de Janeiro. “Quando a companhia deixa de ter um acionista majoritário, o controle torna-se mais difícil e os administradores acabam, no limite, por fixar a própria remuneração”, afirma ele. Isso ajuda a explicar por que os CEOs dessas companhias embolsam mais que o quádruplo, em média, do que presidentes de empresas familiares: R$ 5,6 milhões, ante R$ 1,3 milhão. “Os conselheiros costumam possuir apenas uma fração trivial das ações da empresa e não podem ser considerados de modo nenhum agentes perfeitos para os acionistas que os elegeram”, diz Murphy. Sob condição de anonimato, um conselheiro de duas grandes empresas de capital aberto revela como funcionam as reuniões em que se decidem os salários: “Em encontros que costumam durar três horas, a gente gasta dez minutos para decidir os salários dos funcionários, 20 para a gerência e o restante para os diretores. No final das contas, como não queremos perder os executivos, nós sempre acabamos dando mais dinheiro do que seria justo”.
:: o curto longo prazo. O prazo do executivo para exercer suas opções em geral é curto demais, às vezes apenas dois ou três anos, disse Alex Edmans, professor de finanças da Escola de Negócios Wharton, em artigo no The Wall Street Journal. Quanto ele deveria ter de esperar? “Depende da companhia”, diz Edmans. “O prazo deve ser maior em negócios nos quais suas ações possam ter consequências de muito longo prazo. Pode ser de sete anos ou mais num laboratório farmacêutico. É claro que há um outro lado. Se ele esperar demais, fica exposto a riscos que não estão sob seu controle.”
:: o risco da demissão. Ações e bônus estão longe de ser o único meio de alinhar interesses do executivo com o acionista. Existem as negociações de salário e, claro, a ameaça de demissão. “Nada prescinde o dever de casa dos acionistas de fazer seu trabalho de acompanhamento do mercado, estudar relatórios, avaliar os trabalhos da área de gestão de risco”, diz Mendes da Silva, do Aché. O desempenho insuficiente tem sido punido com rigor crescente. Segundo um estudo da consultoria Booz & Company divulgado em maio, a rotatividade dos comandantes de empresas no Brasil subiu de 16% para 22,8% no ano passado – em boa parte por não atingimento de metas. É bem mais que a taxa mundial, de 14%. Ora, uma das premissas básicas da economia é que a um risco maior corresponde uma recompensa potencial maior.
:: o fator motivação. Como qualquer ser humano, os executivos preferem um ganho certo a um valor incerto. Por isso, há sempre um desconto psicológico nos incentivos de longo prazo. Um estudo da consultoria PwC feito este ano com 1,1 mil executivos mostrou que eles preferem esquemas de pagamento simples, e dão um desconto tão grande a planos de longo prazo que os montantes têm de ser imensos para afetar sua motivação. “Temos de jogar no lixo o modelo de agência usado para pagamento de executivos, baseado na noção de racionalidade econômica”, conclui o estudo. Do outro lado da mesa, ocorre o contrário: “Os planos de stock options proliferaram tanto nos anos 90 porque os conselhos erroneamente os interpretavam como livres de custos para a empresa”, afirma Murphy. Do lado do executivo, ele fica praticamente obrigado a concentrar seus investimentos na companhia que o emprega – e essa corrente contra a diversificação também tem um preço. Em suma, tanto quem paga como quem recebe em geral preza menos do que deveria o pacote que está negociando. E, entre eles, há com frequência uma empresa de contratação de executivos que ganha uma porcentagem dos proventos do executivo – e tem, portanto, incentivos para que o pacote seja alto.
Segundo uma pesquisa da consultoria de remuneração Towers Watson, adiantada com exclusividade para a NEGÓCIOS, metade das grandes companhias instaladas no Brasil já paga incentivos de longo prazo (bônus e algum tipo de programa de ações). Para os executivos-chefes de empresas nacionais que compõem esse grupo, isso representa 86% dos rendimentos anuais. Nas estrangeiras, é 54%.
Os executivos não podem reclamar da última década. Em média, seus salários subiram 15% acima da inflação, o valor dos benefícios, 25%, e os bônus, 31%, segundo a Mercer, outra consultoria do ramo. Mas o que faz a diferença, mesmo, é o incentivo de longo prazo. Em 2003, menos de 30% das empresas adotavam programas de ações. Hoje, são cerca de metade.
Há várias explicações para a escalada na compensação financeira: a escassez de talentos, a internacionalização e o crescimento da economia, a valorização do real, o fortalecimento das empresas. Em grande medida, os executivos usufruem da mesma escalada de sucesso que comandaram nas empresas – o que é muito justo.
Esta última frase é questionável: existe muita crítica com respeito ao fato de que a remuneração variável realmente é justa, inclusive para os acionistas. O aumento substancial deste tipo de pagamento tem ocorrido independente do aumento no valor das empresas. O texto reconhece isto em parte:
Em linhas gerais, há um movimento mundial, ocasionado principalmente pela crise econômica, contra os proventos dos altos executivos – tidos como exagerados se comparados ao salário médio dos profissionais ou, pior, tidos como ultrajantes quando as empresas apresentam resultados medíocres.
Com respeito a contabilidade o texto afirma:
Falar da remuneração de um alto executivo é aventurar-se em futurologia. Para efeitos contábeis, utiliza-se uma equação complicada (a Black-Scholes, a mesma que abriu as portas para a revolução dos derivativos financeiros) para trazer a valor presente um capital a que o executivo só terá direito no futuro. Mas o valor final da remuneração costuma ser bem diferente do esperado.
(...) No Brasil, os planos de longo prazo ainda são essencialmente centrados em stock options. Eles vêm se espalhando desde a virada do milênio, com a onda de abertura de capital na bolsa de valores. A tendência é seguir o dinamismo dos americanos, especialmente por questões tributárias. Nos Estados Unidos, a adoção de uma legislação mais rígida em relação às stock options fez aumentar a proporção de pagamentos em ações restritas. Aqui, a Receita Federal diz ter identificado operações em que as stock options são usadas como forma de diminuir a tributação (a empresa reduz sua contribuição previdenciária, o profissional deixa de recolher imposto na fonte).
O texto lembra os problemas da remuneração variável:
Na vida real das empresas, eis os principais problemas da compensação de executivos:
:: o fator sorte. Mendes da Silva, o CEO da Aché, tem suas reservas em relação ao modelo de stock options. “A gente pode fazer um baita resultado, mas daí vem a crise na Grécia e ninguém ganha nada”, diz ele. “Ou, então, o nosso resultado pode ser ruim, mas se o mercado americano estiver de bom humor, nossas ações sobem e todo mundo fica feliz. Ou seja, a remuneração fica à mercê do comportamento do mercado.” O sistema atual é de bônus diferido: uma parcela anual, de acordo com os resultados da empresa, e uma trianual, com metas que incluem a inovação (receitas de novos produtos). “Embora três anos seja pouco, crio um modelo rotativo. A cada ano, gera-se um resultado para o futuro”, diz. Ele já se considera, “com várias aspas”, um sócio da companhia. “Isso vai gerando um ganho de longo prazo. Se eu ficar dez anos, posso ganhar uma nota preta.”
:: o fator negociação. A maior diferença dos bônus para as ações é que eles são vinculados a uma negociação, não à percepção dos investidores no mercado financeiro. Uma negociação é sempre baseada em metas, padrões ou comparação com os pares. “Falhas no desenho de qualquer uma das três dimensões podem incentivar retenção de esforço, manipulação de receitas e fluxo de caixa, uso ineficiente do capital ou bloqueio de informação crítica para a gestão”, afirma Kevin Murphy, no artigo Executive compensation: where we are, and how we got there (“Compensação de executivos: onde estamos, e como chegamos aqui”), publicado no mês passado. Isso em geral é resultado da fórmula mais comum no pagamento de bônus: até 80% da meta, não há recompensa; entre 80% e 120%, a recompensa é crescente; a partir de 120% não há incentivo extra. Isso cria uma tentação para o executivo (ou vendedor) fazer negociações arriscadas, se estiver quase chegando aos 80% (atrasar despesas com manutenção, reduzir verba para projetos novos etc.). Ou postergar receitas para o ano que vem, se já tiver passado dos 120% (até porque, se fizer um resultado espetacular demais, sabe que suas metas do próximo ano serão mais altas ainda).
:: o fator comparação. Como reza o ditado, a grama do vizinho é sempre mais verde. No caso dos altos executivos, isso é garantido pela escolha dos vizinhos cujo jardim será inspecionado, de acordo com Bill George, um professor de governança corporativa da Universidade Harvard. “Escolher colegas mais bem pagos para comparar salários tem sido uma das principais maneiras de elevar a remuneração dos executivos”, afirmou à revista Bloomberg Businessweek, em abril. Em 1980, um CEO de uma das 500 maiores empresas dos EUA ganhava 42 vezes mais que um funcionário médio. Hoje, ganha 380 vezes mais. De acordo com a revista, o CEO da empresa de mídia CBS, Leslie Moonves, recebeu um pacote de US$ 69,9 milhões no ano passado, após uma análise do mercado de executivos. Mas as companhias pesquisadas eram, em média, duas vezes maiores que a CBS e incluíam negócios em setores muito diferentes. Na Monsanto, o desempenho da empresa é comparado com suas pares da indústria química e de produção de sementes. Mas o salário do CEO, Hugh Grant, passou a ser comparado com o de indústrias de saúde e bem-estar. Seu pacote subiu de US$ 2,7 milhões, em 2004, para US$ 11,6 milhões, no ano passado.
:: a avaliação do desafio. Muitas vezes, um executivo recebe uma missão. Pode ser revigorar uma empresa, ganhar mercado, tirar da falência, tornar-se líder, melhorar o resultado... Quase nunca se sabe de antemão qual a dificuldade dessa missão. Na AB InBev, o pacote de Brito foi influenciado pelo ambiente da crise econômica de 2008. Brito havia liderado a compra da Anheuser-Busch, por US$ 52 bilhões – mas isso deixara a AB InBev alavancada demais, com dívida de 5,5 vezes o Ebitda (lucro antes de impostos, juros, depreciação e amortização). Cinco meses depois, no auge da crise mundial, os acionistas lhe deram um pacote generoso para baixar o endividamento a 2,5 vezes o Ebitda em 2013. Brito e seus diretores adotaram um plano agressivo, com venda de ativos e corte de custos, e atingiram sua meta dois anos antes do previsto.
:: a distância do dono. A dinâmica salarial nos negócios “sem dono” é o tema da tese de mestrado de Marcos Barbosa Pinto, sócio da Gávea Investimentos, defendida na Fundação Getulio Vargas do Rio de Janeiro. “Quando a companhia deixa de ter um acionista majoritário, o controle torna-se mais difícil e os administradores acabam, no limite, por fixar a própria remuneração”, afirma ele. Isso ajuda a explicar por que os CEOs dessas companhias embolsam mais que o quádruplo, em média, do que presidentes de empresas familiares: R$ 5,6 milhões, ante R$ 1,3 milhão. “Os conselheiros costumam possuir apenas uma fração trivial das ações da empresa e não podem ser considerados de modo nenhum agentes perfeitos para os acionistas que os elegeram”, diz Murphy. Sob condição de anonimato, um conselheiro de duas grandes empresas de capital aberto revela como funcionam as reuniões em que se decidem os salários: “Em encontros que costumam durar três horas, a gente gasta dez minutos para decidir os salários dos funcionários, 20 para a gerência e o restante para os diretores. No final das contas, como não queremos perder os executivos, nós sempre acabamos dando mais dinheiro do que seria justo”.
:: o curto longo prazo. O prazo do executivo para exercer suas opções em geral é curto demais, às vezes apenas dois ou três anos, disse Alex Edmans, professor de finanças da Escola de Negócios Wharton, em artigo no The Wall Street Journal. Quanto ele deveria ter de esperar? “Depende da companhia”, diz Edmans. “O prazo deve ser maior em negócios nos quais suas ações possam ter consequências de muito longo prazo. Pode ser de sete anos ou mais num laboratório farmacêutico. É claro que há um outro lado. Se ele esperar demais, fica exposto a riscos que não estão sob seu controle.”
:: o risco da demissão. Ações e bônus estão longe de ser o único meio de alinhar interesses do executivo com o acionista. Existem as negociações de salário e, claro, a ameaça de demissão. “Nada prescinde o dever de casa dos acionistas de fazer seu trabalho de acompanhamento do mercado, estudar relatórios, avaliar os trabalhos da área de gestão de risco”, diz Mendes da Silva, do Aché. O desempenho insuficiente tem sido punido com rigor crescente. Segundo um estudo da consultoria Booz & Company divulgado em maio, a rotatividade dos comandantes de empresas no Brasil subiu de 16% para 22,8% no ano passado – em boa parte por não atingimento de metas. É bem mais que a taxa mundial, de 14%. Ora, uma das premissas básicas da economia é que a um risco maior corresponde uma recompensa potencial maior.
:: o fator motivação. Como qualquer ser humano, os executivos preferem um ganho certo a um valor incerto. Por isso, há sempre um desconto psicológico nos incentivos de longo prazo. Um estudo da consultoria PwC feito este ano com 1,1 mil executivos mostrou que eles preferem esquemas de pagamento simples, e dão um desconto tão grande a planos de longo prazo que os montantes têm de ser imensos para afetar sua motivação. “Temos de jogar no lixo o modelo de agência usado para pagamento de executivos, baseado na noção de racionalidade econômica”, conclui o estudo. Do outro lado da mesa, ocorre o contrário: “Os planos de stock options proliferaram tanto nos anos 90 porque os conselhos erroneamente os interpretavam como livres de custos para a empresa”, afirma Murphy. Do lado do executivo, ele fica praticamente obrigado a concentrar seus investimentos na companhia que o emprega – e essa corrente contra a diversificação também tem um preço. Em suma, tanto quem paga como quem recebe em geral preza menos do que deveria o pacote que está negociando. E, entre eles, há com frequência uma empresa de contratação de executivos que ganha uma porcentagem dos proventos do executivo – e tem, portanto, incentivos para que o pacote seja alto.
10 setembro 2012
Remuneração
Para um funcionário que trabalha numa fábrica, ganha R$ 2 mil e tem mulher e três filhos, explica Chiaradia, somente o seguro-saúde pode representar uma economia mensal equivalente à metade do seu ordenado. "Para um alto executivo que tem um filho só, a importância em relação à remuneração total será bem inferior", explica o diretor do Hay Group. Portanto, o pacote de benefícios será uma forma muito mais eficaz de retenção do funcionário no primeiro caso do que no segundo.
Para profissionais que já exerçam cargos de gerência, é mais importante perguntar sobre a política de remuneração variável (como bônus e opções de ações) do que sobre benefícios. Isso porque, de certa forma, os pacotes de benefícios entre grandes empresas não variam muito. "Faz uns 10 ou 15 anos que não aparece nenhuma inovação na área de benefícios", afirma Chiaradia. "Recentemente, a única novidade foi mesmo a introdução da previdência privada."
Aposentadoria. No entanto, os planos de aposentadoria, antes restritos a estatais e alguns poucos gigantes do mercado, já são vistos como "obrigatórios" para companhias que querem atrair profissionais de primeira linha. Segundo Chiaradia, neste caso, a disputa não se dá no benefício em si, mas no tamanho da contrapartida da empresa à contribuição do funcionário. Hoje, é comum que as empresas igualem a contribuição do funcionário, mas há casos de grupos que vão além e dobram o valor mensal reservado pelo empregado. (...)
Pagamentos de bônus e benefícios têm peso cada vez maior nos salários - 8 de Setembro de 2012 - O Estado de São Paulo - FERNANDO SCHELLER
02 setembro 2012
Bônus de volta
Bancos como HSBC, Royal Bank of Scotland, Barclays, Lloyds Bank, Deutsche Bank, J.P. Morgan Chase e Standard Chartered seguiram as demandas da sociedade, dos governos e dos acionistas e partem para cima dos executivos e ex-funcionários agraciados com generosas remunerações após prejuízos fabulosos. Um dos envolvidos é Michael Geoghegan, ex-presidente do HSBC no Brasil e ex-CEO da matriz. A instituição britânica estuda retomar cerca de 2 milhões de libras esterlinas (R$ 6,4 milhões) concedidos a Geoghegan e a Sandy Flockhart, ex-diretora da divisão mexicana do HSBC.
Outro que está com os bônus contados (ou cortados) é Eric Daniels, ex-CEO do Lloyds. O banco quer reaver parte de seus bônus pagos em 2010 e já segurou 2 milhões de libras em pagamentos devidos a Daniels e ex-executivos por conta de metas alcançadas. A retomada dos bônus pelos bancos é uma resposta à má gestão de alguns líderes, principalmente após os milionários escândalos do setor, que vão desde as vendas ilegais de produtos financeiros à manipulação da taxa de juros referencial no mercado interbancário londrino, a Libor. Nesse escândalo, o britânico Barclays foi multado em 290 milhões de libras. Seu ex-CEO Robert Diamond pode ter de devolver 20 milhões de libras (R$ 64,2 milhões).
Quero meu bônus de volta - 1 de Setembro de 2012 - Isto É Dinheiro - Patrícia ALVES
12 julho 2012
27 junho 2012
Nortel
Os problemas contábeis da empresa aconteceram a partir da crise da internet, que fez com que seu executivo principal comandasse uma reestruturação, incluindo a demissão de dois terços dos empregados, além de baixas contábeis. Em 2003 a empresa apresentou novamente lucro, o que contribuiu para remuneração dos administradores, incluindo o presidente, o diretor financeiro e o controller. Os problemas contábeis forçaram a demissão dos três executivos em 2004 e provocaram uma acusação de fraude.
Em 2007 a empresa precisou refazer suas demonstrações contábeis pela terceira vez desde 2003. Naquele ano a empresa tinha fechado um acordo com a SEC para pagar 35 milhões de dólares pela fraude. Anos mais tarde, a empresa consegue recuperar parte do dinheiro dos acionistas através de um leilão das suas patentes.
O que ocorreu com a empresa foi uma decepção para os investidores. Em 2000 a revista Forbes listava dez empresas que estavam preparadas para vencer na década que esta iniciando. A Nortel, ao lado da Enron e outros micos, estava nesta lista.
Agora os detalhes da fraude contábil ocorrida na empresa canadense estão sendo divulgadas, com o julgamento dos executivos da empresa. O antigo controller afirmou que ameaçou demitir-se do cargo quando descobriu que seu chefe fez três registros contábeis, transformando o prejuízo do segundo trimestre de 2003 num lucro. Após esta ameaça, a empresa apresentou um prejuízo de 14 milhões de dólares. Mas o clima entre os executivos ficou muito tenso.
Resta entender a razão pela qual o controller recebeu o bônus pelo resultado naquele ano.
01 junho 2012
Remuneração
Eis uma notícia interessante sobre o valor dos honorários de uma empresa de auditoria:
O montante representa cerca de 24% do total gasto com serviços de auditoria externa nesse mesmo exercício, que atingiu R$ 4,5 milhões.
Segundo a companhia, os serviços referem-se ao processo de auditoria na aquisição da Webjet entre agosto e setembro de 2011, no valor de R$ 490 mil, bem como a emissão de carta conforto de ofertas no período, no valor de R$ 423 mil, e aos serviços relacionados à elaboração do relatório de sustentabilidade, que custou R$ 155 mil.
03 abril 2012
Incentivo na Inbev
Um texto interessante mostra que a remuneração da Inbev esteve atrelada ao nível de endividamento da empresa. Somente o presidende da AB Inbev deve receber 325 milhões de reais de bônus.
Essa seria a sua parte no pacote de incentivos no valor de 1,2 bilhão de euros (R$ 2,8 bilhões) que foi garantido aos executivos do alto escalão da fabricante da Budweiser e da Stella Artois pelo cumprimento das metas de redução do endividamento, segundo o jornal [Financial Times]
No acordo original, 40 executivos considerados cruciais para o processo de integração terão direito de receber 28,4 milhões de opções de ações pelo preço de 10,5 euros. Como as ações da companhia hoje estão sendo negociadas por mais de 53 euros, as opções renderiam em média 30 milhões de euros a cada um dos executivos. Brito foi contemplado com 3,25 milhões de opções, que valeriam hoje 138 milhões de euros (R$ 325 milhões), informa o jornal financeiro.
Essa seria a sua parte no pacote de incentivos no valor de 1,2 bilhão de euros (R$ 2,8 bilhões) que foi garantido aos executivos do alto escalão da fabricante da Budweiser e da Stella Artois pelo cumprimento das metas de redução do endividamento, segundo o jornal [Financial Times]
No acordo original, 40 executivos considerados cruciais para o processo de integração terão direito de receber 28,4 milhões de opções de ações pelo preço de 10,5 euros. Como as ações da companhia hoje estão sendo negociadas por mais de 53 euros, as opções renderiam em média 30 milhões de euros a cada um dos executivos. Brito foi contemplado com 3,25 milhões de opções, que valeriam hoje 138 milhões de euros (R$ 325 milhões), informa o jornal financeiro.
27 janeiro 2012
RBS remunera
O Royal Bank of Scotland anunciou que irá pagar a seu presidente-executivo, Stephen Hester, um bônus de 1,5 milhão de dólares. Isso representa menos da metade do que ele recebeu no ano passado.Mesmo assim a notícia não foi bem recebida na Inglaterra por alguns bons motivos. Primeiro, o RBS é um banco com maioria das ações detidas pelo governo (82%, mais precisamente). Além disto, o RBS foi uma instituição socorrida pelo Tesouro daquele país durante a crise financeira. Terceiro, o próprio mercado derrubou os preços das ações do banco em 38%; ou seja, Hester não gerou valor para seus acionistas. Quarto, o executivo anunciou demissões, e esta combinação de notícias não é muito agradável.
P.S. Após a pressão do público, o banqueiro abriu mão do bônus.
16 julho 2011
Remuneração e divulgação
Pouco mais de um ano e meio após entrar em vigor a instrução da CVM que obriga as companhias abertas a divulgar os salários dos principais executivos, apenas 28 (56%) das empresas do IBrX-50 (índice dos 50 papéis mais negociados) abrem a informação, segundo levantamento da Folha.
As empresas que omitem o dado, considerado peça importante para compreender os riscos assumidos pela alta gerência, se apoiam em uma liminar obtida pelo Ibef-RJ (Instituto Brasileiro dos Executivos de Finanças) que garante o direito ao sigilo.A alegação é de risco à segurança. Executivos consultados pelaFolha solicitaram que suas fotos não fossem publicadas.
Desde 2010, as empresas abertas têm de divulgar os valores do maior e do menor salário, além da média salarial da diretoria e do conselho de administração no chamado formulário de referência -documento anual que pretende ser uma espécie de dossiê permanente das empresas, com a mesma transparência de quando vão ao mercado captar dinheiro na Bolsa.A punição vai de advertência à suspensão do exercício profissional.
Mesmo as empresas que divulgam os dados, como manda a CVM, também pecam na qualidade de informação, segundo especialistas. Faltam informações que permitem saber o quanto um executivo recebe quando acumula cargos em várias empresas do mesmo grupo.
Gigantes como Vale, Grupo Pão de Açúcar, Braskem e Itaú Unibanco, entre outros, não divulgam a informação a seus acionistas. “Além de termos empresas que simplesmente não divulgam a informação, as que divulgam fazem isso de forma errada ou não padronizada, dificultando a comparação”, afirma Alexandre di Micelli, coordenador do Centro de Estudos em Governança da Fipecafi.
INCONGRUÊNCIAS
Segundo ele, o caso do Banco PanAmericano é um exemplo. “O formulário do ano passado não informava qualquer valor relativo a bônus, embora tenha ficado claro no escândalo que os executivos recebiam bônus polpudos do banco. É preciso haver alguma forma de aferir a precisão das informações divulgadas”, afirma Di Micelli.
Nas companhias estatais e mistas, as remunerações chegam a representar menos de 10% dos pacotes mais generosos. Entre as cinco maiores remunerações – OGX, Lojas Renner, Bradesco, TAM e MMX -, duas companhias são do grupo de Eike Batista.[1]
Para Leonardo Salgado, especialista em remuneração da consultoria Hay Group, o motivo de tamanha diferença é que, nas empresas estatais e mistas, os salários não estão atrelados ao desempenho dos negócios. Segundo ele, todas as empresas seguem uma lógica compatível ao mercado. No entanto, o valor da remuneração depende da exposição ao risco da empresa.
“Em casos de remuneração altíssima, as metas da empresa também são agressivas. Nas companhias que pagam valores menores, a situação é de desempenho sem risco.”
Fonte: Felipe Vanini Bruning, Toni Sciarretto, Folha de S.Paulo
[1] Leia esta postagem:Remuneração e desempenho
As empresas que omitem o dado, considerado peça importante para compreender os riscos assumidos pela alta gerência, se apoiam em uma liminar obtida pelo Ibef-RJ (Instituto Brasileiro dos Executivos de Finanças) que garante o direito ao sigilo.A alegação é de risco à segurança. Executivos consultados pelaFolha solicitaram que suas fotos não fossem publicadas.
Desde 2010, as empresas abertas têm de divulgar os valores do maior e do menor salário, além da média salarial da diretoria e do conselho de administração no chamado formulário de referência -documento anual que pretende ser uma espécie de dossiê permanente das empresas, com a mesma transparência de quando vão ao mercado captar dinheiro na Bolsa.A punição vai de advertência à suspensão do exercício profissional.
Mesmo as empresas que divulgam os dados, como manda a CVM, também pecam na qualidade de informação, segundo especialistas. Faltam informações que permitem saber o quanto um executivo recebe quando acumula cargos em várias empresas do mesmo grupo.
Gigantes como Vale, Grupo Pão de Açúcar, Braskem e Itaú Unibanco, entre outros, não divulgam a informação a seus acionistas. “Além de termos empresas que simplesmente não divulgam a informação, as que divulgam fazem isso de forma errada ou não padronizada, dificultando a comparação”, afirma Alexandre di Micelli, coordenador do Centro de Estudos em Governança da Fipecafi.
INCONGRUÊNCIAS
Segundo ele, o caso do Banco PanAmericano é um exemplo. “O formulário do ano passado não informava qualquer valor relativo a bônus, embora tenha ficado claro no escândalo que os executivos recebiam bônus polpudos do banco. É preciso haver alguma forma de aferir a precisão das informações divulgadas”, afirma Di Micelli.
Nas companhias estatais e mistas, as remunerações chegam a representar menos de 10% dos pacotes mais generosos. Entre as cinco maiores remunerações – OGX, Lojas Renner, Bradesco, TAM e MMX -, duas companhias são do grupo de Eike Batista.[1]
Para Leonardo Salgado, especialista em remuneração da consultoria Hay Group, o motivo de tamanha diferença é que, nas empresas estatais e mistas, os salários não estão atrelados ao desempenho dos negócios. Segundo ele, todas as empresas seguem uma lógica compatível ao mercado. No entanto, o valor da remuneração depende da exposição ao risco da empresa.
“Em casos de remuneração altíssima, as metas da empresa também são agressivas. Nas companhias que pagam valores menores, a situação é de desempenho sem risco.”
Fonte: Felipe Vanini Bruning, Toni Sciarretto, Folha de S.Paulo
[1] Leia esta postagem:Remuneração e desempenho
13 julho 2011
Novas exigências para o Formulário de Referência
A Comissão de Valores Mobiliários (CVM) estuda incluir duas novas exigências no Formulário de Referência das companhias abertas: detalhamento das emissões no exterior e reconhecimento da remuneração dos executivos no resultado consolidado. Essas informações poderão ser cobradas já a partir do ano que vem.
Segundo superintendente de relações com empresas da CVM, Fernando Vieira, algumas empresas ofereceram esses dados voluntariamente neste ano. “Achamos que foi um exemplo de boas práticas, que podem ser ampliadas.”
Embora ainda não tenha concluído levantamento sobre os principais problemas dos formulário neste ano, Vieira revela que os campos sobre remuneração e comentários dos administradores foram os maiores alvos de desvios, assim como em 2010. “Inconsistências e informações discrepantes dentro do próprio formulário ou em relação a outros documentos também foram comuns.”
A CVM também colocará holofote sobre a atuação das agências de classificação de risco. A autarquia pretende colocar em audiência pública, ainda no segundo semestre, a regulação das agências que atuam no Brasil.
Fonte: Marina Falcão e Denise Carvalho, Valor Econômico
Segundo superintendente de relações com empresas da CVM, Fernando Vieira, algumas empresas ofereceram esses dados voluntariamente neste ano. “Achamos que foi um exemplo de boas práticas, que podem ser ampliadas.”
Embora ainda não tenha concluído levantamento sobre os principais problemas dos formulário neste ano, Vieira revela que os campos sobre remuneração e comentários dos administradores foram os maiores alvos de desvios, assim como em 2010. “Inconsistências e informações discrepantes dentro do próprio formulário ou em relação a outros documentos também foram comuns.”
A CVM também colocará holofote sobre a atuação das agências de classificação de risco. A autarquia pretende colocar em audiência pública, ainda no segundo semestre, a regulação das agências que atuam no Brasil.
Fonte: Marina Falcão e Denise Carvalho, Valor Econômico
17 junho 2011
Remuneração de Executivos volta a crescer
Desde a crise financeira os patrões americanos fizeram sacrifícios. A remuneração média para o executivo-chefe de uma empresa de capital aberto caiu de US $ 15,1 milhões em 2007 para US $ 13,5 milhões em 2008. Caiu novamente, em 2009, para US $ 10,1 M. Mas os dias de comer no Taco Bell e vestir roupas de segunda mão estão longe. De acordo com GovernanceMetrics International (GMI), uma empresa de pesquisa, o pagamento a patrões aumentou acentuadamente em 2010. A média entre as empresas que já divulgaram os resultados foi de quase US $ 12 milhões.(The Economist)
21 abril 2011
Remuneração e desempenho
O Valor Econômico montou um ranking das empresas que melhor remuneram seus executivos. O Itau Unibanco pagou 14,4 milhões para cada diretor, em média, em 2010. Depois dele, a OSX remunerou 13,3 milhões em média para cada diretor. (os dados foram extraídos do texto Veja ranking de empresas que melhor remuneram diretores, 18 de abril de 2011, Sílvio Guedes Crespo, Estado de São Paulo).
As dez maiores empresas em remuneração média aos diretores foram:
Itaú Unibanco = 14,4
OSX = 13,3
HRT = 11,6
Vale = 11,3
OGX = 9,9
Ultrapar = 9,1
PDG = 9,1
MPX = 6,2
AmBev = 5,3
ABC Brasil = 4,9
Entretanto, comparar somente os dados brutos pode ser enviesado. Para se ter uma idéia melhor, fiz um confronto entre a remuneração média e a agregação de valor. Os valores estão no gráfico abaixo. (Fiz uma simplificação de somente considerar as empresas que tinham valor de mercado no final de 2009 e 2010; isto significa que não computei os dados da OSX e da HRT. Além disto, considerei somente um ano de desempenho. Outra simplificação da análise a seguir é que estamos falando de remuneração média: uma empresa poderá ter 20 diretores e outra 3, por exemplo)
Observe que a melhor relação é da Ambev. Esta empresa agregou 46 bilhões de reais de valor e remunerou seus diretores em 5,3 milhões no ano. A seguir, destaca-se a Vale, que agregou 32 bilhões de valor e remunerou seus diretores em 11,3 milhões. Os dois piores desempenho foram da MPX e da ABC.
As dez maiores empresas em remuneração média aos diretores foram:
Itaú Unibanco = 14,4
OSX = 13,3
HRT = 11,6
Vale = 11,3
OGX = 9,9
Ultrapar = 9,1
PDG = 9,1
MPX = 6,2
AmBev = 5,3
ABC Brasil = 4,9
Entretanto, comparar somente os dados brutos pode ser enviesado. Para se ter uma idéia melhor, fiz um confronto entre a remuneração média e a agregação de valor. Os valores estão no gráfico abaixo. (Fiz uma simplificação de somente considerar as empresas que tinham valor de mercado no final de 2009 e 2010; isto significa que não computei os dados da OSX e da HRT. Além disto, considerei somente um ano de desempenho. Outra simplificação da análise a seguir é que estamos falando de remuneração média: uma empresa poderá ter 20 diretores e outra 3, por exemplo)
31 janeiro 2011
Por que os atletas ganham salários astronômicos?
Sabemos que os atletas são bem remunerados. Uma análise histórica mostra que os valores pagos para os melhores atletas aumentaram muito nos últimos anos. Um exemplo obtido num jornal (Salários de estrelas sufocam o mercado, New York Times, publicado no Estado de S Paulo de 27 de dezembro de 2011): em 1960 o maior jogador de futebol de todos os tempos recebia por ano US$150 mil dos Santos, que corresponde a US$1,1 milhão em dinheiro de hoje. Na temporada 2009-10, o jogador Cristiano Ronaldo recebeu US$17 milhões do seu clube.
Uma possível explicação deve-se ao aumento no consumo de bens vinculados ao mercado de diversão. Hoje as pessoas gastam muito mais dinheiro com futebol e produtos correlatos. Nos tempos idos, comprava-se o ingresso do jogo, que era relativamente barato; hoje, além do ingresso, o torcedor pode comprar camisas, bolas e até perfumes e calças vinculados ao jogador famoso. Como está entrando mais dinheiro, os maiores jogadores irão negociar melhor os seus ganhos.
Além disto, existem hoje muito mais patrocinadores do que no passado. E os patrocinadores querem associar sua imagem com a dos maiores jogadores existentes. Se tivermos um aumento nos patrocinadores potenciais, mas os astros do esporte são restritos, o valor pago aos atletas tende a crescer.
Outro aspecto diz respeito à globalização dos esportes. Antigamente, sem os meios de comunicação, um atleta tinha destaque local. Nos dias de hoje, as crianças do Brasil ou da China provavelmente estão acompanhando o futebol inglês. Assim, um atleta que se destaca no Manchester United será objeto de admiração em Parnamirim e em Hong Kong.
Uma possível explicação deve-se ao aumento no consumo de bens vinculados ao mercado de diversão. Hoje as pessoas gastam muito mais dinheiro com futebol e produtos correlatos. Nos tempos idos, comprava-se o ingresso do jogo, que era relativamente barato; hoje, além do ingresso, o torcedor pode comprar camisas, bolas e até perfumes e calças vinculados ao jogador famoso. Como está entrando mais dinheiro, os maiores jogadores irão negociar melhor os seus ganhos.
Além disto, existem hoje muito mais patrocinadores do que no passado. E os patrocinadores querem associar sua imagem com a dos maiores jogadores existentes. Se tivermos um aumento nos patrocinadores potenciais, mas os astros do esporte são restritos, o valor pago aos atletas tende a crescer.
Outro aspecto diz respeito à globalização dos esportes. Antigamente, sem os meios de comunicação, um atleta tinha destaque local. Nos dias de hoje, as crianças do Brasil ou da China provavelmente estão acompanhando o futebol inglês. Assim, um atleta que se destaca no Manchester United será objeto de admiração em Parnamirim e em Hong Kong.
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